Enterprise Feedback Management : la presse en parle

 

E-marketing.fr, le site des professionnels du marketing se penche sur L’EFM.

 

L’article de Sophie Sanchez, qui reprend en illustration les résultats de notre baromètre EFM 2009,  met en exergue les principales caractéristiques de cette nouvelle approche :

> L’intégration dans une même plateforme de toutes les fonctionnalités nécessaires à la collecte et au traitement des données d’enquêtes.
 
> La connexion au système d’information et la transversalité au sein de l’entreprise.
 

Au delà de partager les concepts dont Grimmersoft se veut le promoteur, l’apparition d’articles dans la presse professionnelle de référence est un signe de l’intérêt croissant pour les solutions d’Enterprise Feedback Management.
 
Le Gartner anticipait dans sa récente étude une croissance des applications EFM supérieure à 30%, l’intérêt actuel de la presse pour ce sujet confirme cette tendance.

Pour consulter l’article « Vers de nouvelles solutions d’enquête avec l’EFM »
de Sophie Sanchez, cliquez ici

Baisse de 2% du marché de la formation professionnelle en 2009

 

Résultats de l'observatoire FFP

La Fédération de la Formation professionnelle, FFP vient de publier les résultats de son Observatoire Permanent sur l’activité de ses adhérents en 2009 et les perspectives 2010.

C’est un grand honneur pour nous de dépouiller cette étude réalisée en ligne depuis 4 ans déjà avec notre plate-forme EFM Obseo (consultation des quelques 400 adhérents par questionnaire électronique).

Je vous invite à découvrir le rapport complet ci-dessous :

Commentaire d’article : “GESTION DES PERFORMANCES : COMMENT CREER DE LA VALEUR AJOUTEE A PARTIR DE L’EVALUATION DES EMPLOYES ?”

 

Je ne saurais trop vous conseiller l’article de notre confrère, Patrice Barbedette, parue récemment dans le portail decideo.fr (cliquez sur l’image pour consulter l’article) :

Nous partageons tout à fait son analyse de la gestion des entretiens annuels à propos des gains de productivité liés à l’automatisation des évaluations.

Pourtant, lorsque l’on parle de gestion des talents, synonyme de performance économique pour l’entreprise, il nous semble qu’une composante fondamentale soit omise dans son étude : c’est celle de la performance sociale de l’entreprise.

A notre sens, une véritable plate-forme d’ERM (Employee Relationship Management) doit aussi intégrer cette dimension d’écoute interne, de gestion de baromètre social, d’enquête de communication et de mesure sur le stress. Plus que jamais, dans ce contexte de crise et d’incertitude, les DRH doivent disposer d’un outil leur assurant un retour immédiat et un suivi de l’état de l’opinion interne, du degré d’implication de l’encadrement et du niveau de satisfaction du corps social.

C’est en ce sens que nous avons développé notre plate-forme d’évaluation Obseo Campus Entretiens.

Pour en savoir + sur Obseo Campus Entretiens consultez le document ci-dessous :

LA REPUBLIQUE DES ETUDES !

Les princes qui nous gouvernent, qu’ils soient de droite ou de gauche, ont pris l’habitude, à chaque problématique majeure de créer, pour y répondre, une commission parlementaire, un comité d’études ou un groupe d’expert chargé de produire un N plus unième rapport au Gouvernement ou au premier ministre. On le sait, ces rapports, après un écho médiatique plus ou moins bien orchestré, ont tous un impact éphémère et s’enlisent bien vite dans les arcanes et l’immobilisme de la vie politico-sociale française.

Pourtant, même s’il vient après bien d’autres, l’excellent rapport :

« Bien-être et efficacité au travail. – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail » d’Henry Lachman (Patronat), Christian Laroze (CGT) et Muriel Pénicaud (DRH), mérite un tout autre sort et je vous en recommande vivement sa complète lecture, tant il m’apparait clairvoyant, pragmatique et opérationnel.

Pour consulter le rapport
cliquez sur l’image =>

Je ne peux aussi m’empêcher de mettre en exergue sa recommandation N°5 et d’attirer votre attention sur ces quelques passages :

« Sans outils de mesure, il n’est pas possible de modifier les comportements : mesurer les conditions de santé au travail est le préalable à la définition d’une stratégie et à sa mise en oeuvre. … Il n’existe pas d’outil unique pour établir un diagnostic : la démarche doit être adaptée le plus concrètement possible aux problématiques propres à chaque entreprise. Les outils utilisés doivent être suffisamment simples pour se traduire en plans d’action. Il faut pour cela :

- élaborer un diagnostic objectivé et discuté par l’ensemble des parties prenantes

- inscrire les évaluations dans la durée : une seule évaluation ne suffit pas. Il faut mettre en place des outils suffisamment simples et robustes pour être réutilisés à intervalles réguliers par les entreprises : en effet, il est aussi important de mesurer l’évolution d’une situation dans la durée que de disposer d’un état des lieux détaillé à un moment donné »

C’est rigoureusement dans cet esprit que, sous l’égide du Docteur Alcaraz, nous avons construit l’an passé ThermoStress. Je vous invite à mieux le connaitre à l’aide du diaporama et de l’extrait de son questionnaire cidessous ou bien naturellement en me contactant.

 

ENQUETE : Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC

Voici la synthèse de l’Etude «  Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » menée conjointement par Oasys Consultants, WK RH WK CE et Perspective123 Grimmersoft.

 Les enjeux :

•  En mettant la question des compétences au cœur du débat et les RH au service de la stratégie de l’entreprise, la GPEC est clef pour préparer l’avenir.
•  Elle sert à la fois à l’entreprise pour renforcer sa compétitivité économique et aux collaborateurs pour se réapproprier leur parcours.

Les outils :

•  La mise en œuvre des accords a permis de développer des outils prévisionnels nouveaux pour l’entreprise, mais aussi de renforcer les outils individuels existants pour donner au salarié les moyens de mieux se positionner en interne.

Les résultats :

•  RH et IRP ont une perception plutôt mitigée de l’efficacité des actions mises en oeuvre

Les facteurs-clefs du succès à l’épreuve du réel :

La mise en œuvre d’une GPEC efficace s’effectue sur 3 dimensions :

1. Ascendante (avec la direction) : intégrer la GPEC dans la stratégie
   La GPEC est définie et mise en œuvre dans une démarche stratégique d’entreprise (prospective, développement des outils)
   Résultat : une bonne intégration dans la vision d’entreprise.
     
2. Transversale (entre RH et IRP) : mener le process conjointement
   Les conceptions divergent entre RH (GPEC = outil stratégique corporate) et IRP (GPEC = outil social individuel).
   Résultat : des relation sociales tendues et une communication disparate auprès des salariés.
    
3. Descendante (vers les salariés) : installer la GPEC dans le concret.
   Même si les outils nécessaires sont bien mis en place, la communication faite aux salariés est très limitée.
   Résultat : des dispositifs méconnus par les salariés, qui s’approprient peu l’esprit gestion des compétences et les outils.

Recommandation, mettre la communication au service de la stratégie :

 Au delà de la stratégie et des outils techniques, c’est une véritable évolution de la culture d’entreprise qui est à l’oeuvre. Elle nécessite une communication solide auprès des salariés sur la base d’une vision commune RH et IRP.

Vous pouvez consulter ci-dessous les résultats détaillés, analysés par les consultants d’OASYS :

  

 

Stress et valeur d’entreprise ?

  
Tous les analystes financiers s’accordent sur un point, une entreprise s’évalue de plus en plus à une valeur bien différente de sa valeur nette comptable. La différence est ce qu’il est convenu d’appeler le capital immatériel qui peut aller jusqu’à 5 fois sa valeur purement financière. Ces experts nous disent aussi que le capital immatériel d’une entreprise se résume à 4 composantes, par ordre d’importance décroissante :

1. Son capital humain ou ses talents
2. Son image et sa notoriété
3. Son capital Clients (nombre, solvabilité …)
4. Ses marques, brevets et son organisation

Si les 2 dernières composantes peuvent assez facilement s’apprécier par audit et études marketing, les 2 premiers facteurs sont difficiles à approcher. Or dans l’économie de service qui est la notre, c’est un lieu commun de dire que l’Homme est le centre de la création de valeur, et de citer la phrase célèbre d’un grand de la Distribution, particulièrement clairvoyant « il n’est de richesse que d’Hommes ».

Il est donc vital pour l’entreprise, de se soucier autant de son personnel que de son compte d’exploitation.  Par ailleurs,  et les publicitaires nous l’avaient déjà dit il y a plus de 30 ans, son capital image auprès  des « stakeholders » est aussi une partie fondamentale de son patrimoine. Bref, motivation, santé (morale) des collaborateurs et image externe sont bien les valeurs fortes de l’entreprise actuelle. Un parallèle avec le monde sportif persuadera les quelques derniers incrédules : Que vaudrait une prestigieuse équipe de football européen si ses joueurs étaient démotivés ou atteints d’une maladie chronique ? Que vaut Tiger Woods, pour ses sponsors, après les aventures qui ont déclassé son image (le pauvre homme !)

Pourtant, le complexe phénomène du stress et ses répercussions dramatiques que l’on sait, risque, à l’évidence, d’entamer ce précieux capital immatériel que nous évoquions : salariés perturbés, maladies professionnelles liés, absentéisme, image d’entreprise dégradée…

Les dirigeants, les DRH, les Instances Représentatives et les managers doivent donc ensemble réfléchir, mesurer, mieux comprendre pour anticiper et agir face à ce fléau du stress que l’actualité et les médias ont remis en exergue.

C’est dans cet esprit, et fort d’une expérience depuis plus de 30 ans dans le déploiement d’enquête de climat social, de baromètre de management et autre 360 (1), fort aussi de son expertise en matière de gestion de questionnaires et d’analyse statistique, que le Groupe Grimmersoft Perspective123 a lancé en 2009, ThermoStress ou la mesure du stress ressenti. ThermoStress est fondé sur la longue réflexion d’un comité d’experts alliant les compétences médicales, psychologiques, managériales, sociales et statistiques. Je vous en laisse découvrir sa genèse, ses objectifs et ses modalités dans le diaporama ci-dessous :

 

(1)   J’ai participé dans les années 70 au lancement du marketing social au sein de Pragma, puis dirigé les études RH du Groupe Egor pendant 5 ans avant de créer Perspective123 en 1995.

L’EFM …Une réelle opportunité pour les DRH :

Le mois dernier, je  présentais à un DRH d’une grande entreprise, le concept de l’EFM. Après mon exposé, celui-ci se montra quelque peu incrédule et sa première réaction fut de qualifier l’EFM d’inventaire à la Prévert, de tableau de Magritte, voire de marché aux puces !

Je lui rétorquais  pourtant que de nombreux facteurs militaient en faveur d’une approche EFM au sein d’une Direction des Ressources Humaines et que même, disposer d’une plate-forme d’Entreprise Feedback Management était maintenant incontournable pour un DRH innovant et à l’écoute de son personnel.

1°) Le premier facteur qui milite en fonction de l’EFM pour un RH, est tout d’abord le besoin immense de traitement de questionnaires et de formulaires liés à l’activité RH, à en faire pâlir un chargé d’études ! Il suffit pour cela de suivre le cycle du parcours d’un collaborateur : tests de recrutement à l’entrée, questionnaire de suivi de l’intégration sur les deux premières années, formulaire d’entretien annuel ou de progrès, questionnaire d’évaluation de type 180 ou 360, tests de pré-requis avant la formation, enquête de satisfaction à chaud et à froid post formation, évaluation des compétences, validation des acquis, enquête de climat social et autre socioscope,  baromètre de management, étude de lectorat et de communication interne, enquête sur la santé morale, autoévaluation sur le stress, formulaire d’entretien de seconde partie de carrière, …enquête sur les séniors pour terminer. Ce périmètre RH pratiquement riche en interrogations, enquêtes et formulaires est d’ailleurs caractérisé par les anglo-saxons sous le terme d’E.R.M. ou Employee Relationship Management.

Qui plus est, et au-delà de toutes ces applications RH standards, tout DRH devrait pouvoir disposer d’un outil simple pour réaliser des « coups de sonde » très rapides, interroger les managers via une diffusion immédiate par mail et avoir en retour instantanément les pourcentages de réponses sur les sujets  d’actualité interne à l’entreprise.

2°) En  second facteur, on peut dire que le traitement et les exploitations liés à tous ces questionnaires RH  demandent les mêmes fonctionnalités et analyses et statistiques que celles liées aux études Marketing ou Qualité. Plus encore,  on sait bien que les experts du marketing social ou les agences de communication interne se nourrissent avec bénéfices des techniques de structuration de données habituellement utilisées dans les sondages d’opinion ; seuls les mots changent et au lieu d’individu  ou de consommateur, on va parler de collaborateur ou d’apprenant, au lieu de cible ou va parler de profil, au lieu de panel on va parler de communauté ou de campus, au lieu de satisfaction clients on va parler de motivation interne, au lieu de data mining on va parler de gestion des talents ou de vivier des potentiels…

3°) Last but not least, le dernier facteur est du registre économique. L’EFM est pour le DRH, comme pour les autres fonctions de l’Entreprise d’ailleurs, un gisement énorme d’économie et de normalisation : outil de recueil unique pour tous, partage optimisé de l’information, économie d’échelle dans l’acquisition de l’outil et dans la formation des utilisateurs, intégration au SI de l’entreprise, une seule plate-forme pour le DSI,  …

Fort de ces 3 arguments, notre DRH s’est montré tout à fait convaincu de l’intérêt de l’EFM ; et je l’ai rappelé la semaine dernière : il m’a alors avoué qu’il avait parlé avec un prosélytisme certain de la pertinence et des bénéfices de l’EFM lors du dernier CODIR de son entreprise.

Bref, au même titre qu’une direction Qualité, Marketing ou Commerciale, l’EFM est bien une réelle opportunité pour un DRH : 

Pour qu’il puisse  penser en homme d’action et surtout pour qu’il puisse agir en homme de pensée.

Pour illustrer cette vision complète du concept EFM, je vous invite à consulter ci-dessous le baromètre 2009 de l’EFM :

 

GPEC avec un grand P… comme Prévision !

	La gestion prévisionnelle des emplois et compétences ne date pas d’hier et la construction d’un référentiel a fait travailler beaucoup de DRH et, Dieu merci, un grand nombre de cabinets et de consultants dont je suis. Pourtant force est de constater que la GPEC n’apporte bien souvent qu’une vision limitée et purement statique aux Directions des entreprises. Fruit d’un travail de longs mois, le référentiel, le dictionnaire des compétences et la cartographie des emplois restent dans beaucoup de cas, un beau classeur, voire un fichier Excel gardé jalousement, classé confidentiel et vite rendu obsolète, faute de mise à jour et d’alimentation.
C’est certes un point de départ fondamental dans la démarche compétences, mais ce n’est le reflet que d’un état des compétences à l’instant T, et c’est bien loin d’être suffisant et satisfaisant dans la stratégie d’une entreprise en mouvement perpétuel. Parallèlement, la pratique des entretiens annuels, de progrès ou de performance, se généralise avec son lot de gestion papier à en faire frémir et trembler nos vertes forêts. Le législateur, à tord ou à raison, vient d’ailleurs de rendre quasi obligatoire leur conduite et d’augmenter leur périmètre aux entretiens de seconde partie de carrière et aux bilans d’étapes professionnels. Pourtant, les entretiens sont encore trop vécus comme une corvée par les managers, un traumatisme par les collaborateurs et …une charge administrative par les DRH, tant il est difficile de consolider et d’exploiter manuellement toute la richesse contenue dans les entretiens. Mais que diable, DRH, communiquez sur votre référentiel, partagez-le, insufflez une dynamique, profitez de cette obligation légale et connectez les deux ! Votre référentiel doit nourrir les entretiens et les entretiens doivent alimenter votre référentiel. Bref, maitrisez la cohérence entre votre gestion des entretiens et votre démarche de GPEC. C’est dans cet esprit, qu’Elisabeth Lecoeur, experte en GPEC, dirigeante de Mundetis Compétences et votre serviteur ont réalisé le diaporama sur la démarche compétences et l’exploitation des entretiens individuels. Je vous en livre la thématique et vous invite à vous connecter sur le lien ci-dessous pour en tirer la quintessence : Les enjeux et objectifs du dispositif d’entretiens individuels :   • Les enjeux du dispositif d’entretien dans le cadre d’une démarche de GPEC • Les nouvelles dispositions légales • Le point sur les différents entretiens : annuels, seconde partie de carrière, bilan d’étape professionnel…   Les quatre conditions de réussite du dispositif : • La cartographie des métiers et les référentiels de compétences comme socle des entretiens • La formalisation des objectifs et éclairages spécifiques de chaque entretien • La responsabilisation des acteurs du dispositif, salariés, managers, DRH • L’exploitation des résultats Dans ce diaporama, je me suis aussi autorisé à vous présenter notre plate-forme CAMPUS ENTRETIENS pour la gestion automatisée des entretiens à partir de votre référentiel : • Un espace de travail souple pour les managers et les collaborateurs • Un tableau de bord du suivi de l’avancement des campagnes et des relances • Un système de capitalisation des données et un outil de diagnostic pour la DRH (Souhaits de mobilité, compétences à développer, mesure adéquation emploi /personne …) J’ai ajouté enfin les bénéfices de quelques retours d’expérience de nos partenaires. Découvrez-les sans réserve.   DRH, vous agissez trop en homme de pensées, pensez aussi en hommes d’actions, profitez de ces nouvelles obligations légales pour automatiser votre cycle référentiel des compétences et entretiens individuels. Vous disposerez d’une base de données des compétences enrichie régulièrement et partagée au quotidien par tous les acteurs de l’entreprise. Vous réaliserez un formidable gain en productivité dans la gestion de vos campagnes d’entretiens mais surtout vous piloterez un puissant outil d’aide à la décision. Vous passerez ainsi d’une vision fixe et minimale des compétences requises ou attendues à une lecture dynamique des compétences évaluées. La radiographie des écarts vous permettra alors de vous inscrire dans la véritable gestion PREVISIONNELLE des emplois et compétences de votre entreprise.

Que Penser Du Net Promoter Score?

Le Net Promoter Score, mirage ou véritable avancée pour la mesure de la satisfaction? 

Le Net Promoter Score, marque déposée de Bain & Company, séduit de plus en plus de services études, directions marketing ou qualité.
Effet de mode ou véritable avancée ?

Grimmersoft (leader des solutions d’EFM et d’analyse de la satisfaction) et Marc DUMAYET (Canalfid) ont fait le point sur cet (épi ?) phénomène lors d’un atelier méthodologique au salon du SEMO. 

Dans le slideshow ci-dessous vous trouverez les réponses aux questions suivantes :

• Pourquoi parler du NPS ?
• Le NPS, qu’est-ce que c’est  ?
  Une conviction philosophique
  Un indicateur
  Une attaque en règle contre les enquêtes de satisfaction
• Les arguments anti-enquêtes de satisfaction
• Quel mal faut-il penser du NPS ?
• Quel bien faut-il penser du NPS ?

Intervenants :
Pascal Hébert GRIMMERSOFT
Marc Dumayet CANALFID

 

 

L’évaluation de la formation : Mythe ou réalité ?

	L’évaluation de la formation est un vieux serpent de mer et quand j’ai commencé ma carrière, il y maintenant plus de 30 ans, elle occupait déjà une place très importante… dans les discours tout au moins.
Il semble que les pratiques évoluent quelque peu et un Responsable d’un grand cabinet de formation me confiait récemment que l’évaluation faisait maintenant l’objet de 3 pages minimum dans les réponses aux appels d’offres et qu’elle était même l’élément différentiateur du projet. Dans le contexte économique actuel extrêmement tendu que nous connaissons, les DRH et Responsables de Formation doivent systématiquement prouver le retour sur investissement de leur activité et disposer d’outils de pilotage pour l’apprécier. Qui plus est, la démarche Qualité, les nouvelles normes Iso et les bouleversements induits par la e-formation rendent maintenant incontournables la mise en œuvre d’un système informatisé d’évaluation.Réalisé conjointement par Céline Delort, consultante experte en ingénierie RH et par votre serviteur, le tome I (sur II) du diaporama ci-dessous vous livre toutes les clefs méthodologiques et techniques pour construire votre propre système d’évaluation. Sommaire du diaporama sur l’évaluation formation :   Pourquoi et comment évaluer la formation ? • Les objectifs et résultats attendus par les différents acteurs de la formation • Les différents types d’évaluation • Les quatre niveaux de l’évaluation selon Donald Kirkpatrick • Identifier le processus et les étapes de l’évaluation   L’évaluation à chaud : définition, mise en œuvre et pratiques d’entreprises • Pourquoi évaluer à chaud ? • Quels outils de collecte et d’analyse exploités ? • Comment optimiser l’évaluation à chaud ?   L’évaluation de connaissances objectives, pertinence et techniques • Opportunités et limites de l’évaluation des connaissances • Panorama des techniques : QCM, tests multimédia et plate-forme de certification,…
J’ai illustré ce premier tome d’exemples de déploiement de dispositifs d’évaluation et de suivi de tableau de bord qualité réalisé en d’entreprises. Ils sont issus des quinze années consacrées à ce sujet par l’entreprise Perspective123 que je dirigeais.  Ah j’oubliais, le père Noel vous apportera le second tome consacré à l’évaluation à froid et à la mesure du retour sur investissement en formation, patientez un peu.        Bonne lecture et … bonnes évaluations !